人才的检验像大浪淘沙，企业要懂得量化指标文稚嘉提示求职者，在社会竞争的过程中，“才”、“德”的确可以兼备，但是不存在绝对必然的联系。我们在追求双方面的完善甚至完美的过程中，要适时地懂得取舍和权衡。要解除这种困惑，一方面，作为用人单位应当有意识地“弱化”招聘时的硬件指标，将学历、证书这样的东西视为必要而非充分条件，以更加人性、科学的角度来审查应聘者的综合素质。文稚嘉表示，人才的检验和筛选，其实很像是大浪淘沙，必须经得起时间的考验，莫不能操之过急。企业在招聘之前，应当像会计学中计提“坏账准备”一样，做好人才损失的物质准备和精神准备。简单地说，就是在正常的招聘计划之外建立一个“拟招聘计划”。好比一个岗位有2个名额的空缺，那么人力资源部门可以从应聘者中挑选出10个入围者，简单培训后统一试用，最后取表现突出、口碑良好的前两名。

　　我们并不能武断地认为，被淘汰的那8个人就全部出现了“操守问题”，品德败坏。“试用期”是劳资双方互相适应的一个过程，绝对会有一些人在真正进入了一个企业之后，出现各方面的“适应不良”，或者难以接受现实的“企业文化”；或者动力不足，目标转移。因此，给职场双方都留有“二次选择”的余地，是最大程度上挑选并保全“德才兼备”员工的智慧之举。

　　其次，落实切实有效的监管机制和惩罚措施也是保证人才质量的重要手段。借鉴一下跨国公司的管理模式，以惠普公司为例，他们的企业文化中十分推崇“相信员工”的理念，但是一旦有人上交了虚假的报销单据就立刻会被解雇，毫不留情。在这样严谨而公平的氛围下，每个人都会安分守己、恪尽职守，道德危机事件的突发概率也会大大减低。

　　专家解读

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