如果员工外在形象就是那么严肃，那是他﹙她﹚的个性，不是针对某一特定人士；如果员工本身的反应就是那样迟缓，不像其它人那么身手矫捷，不是他﹙她﹚不愿意身手矫捷，也不是故意如此。

　　至于员工价值观是了解员工态度、认知、性格和用何种激励可以产生作用的基础，管理者不可不察。千万不要以为某一位员工的价值观与你并不相同，而是针对你个人而来，其实这仅是员工个人价值观的一致性而已。

　　至于员工的态度，"反映出一个人对于某件事情的感觉如何"，这和价值不同，"价值观是更广泛，更概括的概念，而态度则比价值观更具特定性"。"一个人可能有好几千种态度…..包括了工作满足、工作投入，以及组织认同"。﹙注﹚

　　身为管理者要真正了解这些差异，最好能参阅"组织行为"有关的书籍，因为组织行为是有系统地研究员工在组织中表现出来的行为和态度，从中可以探讨他们的差异，对其差异加以了解，进而取舍与运用，采取对症下药方式予以激励，以宽容方式体谅其无心之失。

　　差异化管理与逾越纪律

　　如前段所述，管理者管理技巧之一是对员工差异价值与行为无心之失的宽容与体谅，但并非纵容。至于对此种差异价值与行为无心之失是宽容，还是纵容的分界，应取决于下述各项因素：

　　●从国家法律与企业纪律来看：对员工固应宽容，但如员工行为逾越国家法律或企业纪律则不在宽容限度之内，否则不独有亏管理者的职守，亦有违管理者为师与为友的责任，更形成对员工纵容；姑息养*，纵虎为患。

　　●为员工第一次、且自知为不当行为：此种因价值或行为所造成的差异，有的可能为正向，有的可能为不当。如为不当，既为无心之失，故可宽容，但必须基于二个先决条件，其一为该项行为属第一次，且自知不当，亦具悔意。

　　●工作态度及工作绩效均具成果：企业聘用员工均盼能提供成果，如工作态度及工作绩效均有具体结果，其它细微价值与行为差异，身为管理者自不必亦不应过份追根究底、明察秋毫，否则众多员工彼此或相互仍有差异情形下，管理者势将集万千烦恼于一身，白天难安，晚间难眠，形成挥之不去的心理压力，不但有碍公务之正常推展，亦有碍健康。

　　由于经济快速发展所形成的人际关系，已从感情的互动渐渐质变成利益的互动，使人与人之间的接触，慢慢从友谊面质变到较多的工作面。主管与部属之间的关系不仅是"工作化"，且渐渐质变到"公事化"，这对员工管理差异化是一种负面的趋势；因而管理者更应了解员工的差异点，作为员工管理差异化的必要条件。

　　个别员工的差异在任何组织或企业内不仅存在，且是任何领导者或管理者不可忽视的一项管理认知。如果我们面对这些存在的"自然差异"不去细心探讨、严肃面对，而一再强调对员工"一视同仁"，其结果是以鸵鸟心态，昧于现实，既无法运用顺势而必要的因差、因异施教(管)，更可能造成与员工之间不可跨越的鸿沟，失去员工的尊敬，以及领导者对员工应有的影响力，使企业丧失人力资源的绩效优势，丧失企业应有之竞争优势。

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