·攻击的行为模式

　　面对挫折和变化带来的压力，有时个人会沉湎于进攻的行为模式——公然表示对别人的厌恶之情，在公众场合批评别人、给下属施加压力、加强控制、惩罚下属。

　　经理们有时认为每件事都要依*自己，他们必须对发生的任何事情负责。当事情向负面发展的时候，他们的第一反应就是加强监控，向下属追究责任。经理们要克服这种行为的有效手段之一就是问一问下属：“如果给你们足够的支持、指导和培训，事情能不能变得更好？”当然，问题是要完全摆脱这种压力是很困难的，需要时间。但是你说：“等我们度过这个危机，我将会找时间和我的员工分享。”就容易多了。

　　攻击的行为模式最常出现在行为欲很强的人中，这种人喜欢冲锋陷阵，目标远大、工作勤奋，也能完成骄人的业绩。但是一旦他们身边的人不能达成他们的期望，不能达到理想的结果，那么他们往往容易陷入暴躁行为模式的陷阱。公开生气并迁怒于别人不仅是个人能量的损耗，而且也会导致别人的能量流失。经理对别人发火，别人的反应可能会从消极的躲避升级为强烈的报复欲望。两种反应都无益于问题的解决。

　　·妥协的行为模式

　　妥协的行为模式具有避免冲突的特征。面对有争议的事情或者压力，有些人总是会选择让步。这样的情况在我们每个人的身上都曾发生过。日常生活中的一个活生生的例子就是餐厅为你提供的食物和服务都让你不满意。你会抱怨吗？如果汤是冷的，你会把汤退回去吗？很少有人这样做。他们可能会跟朋友抱怨这件事，但是不会和餐厅发生什么潜在的冲突。在公司里，有多少次你目睹大家举手赞成一个很糟糕的决定而没有一个人反对？有多少次你有好的提议却没有说出来让大家表决？

　　妥协的行为经常是进攻行为的产物。当经理施加压力和以强凌弱之后依然不能达成目的，他们就会选择妥协。他们通常会挫伤员工的锐气，耗尽他们的能量和创造力，然后抱怨他们中没有一个人具有创新能力。帮助经理保持能量的好方法就是在企业中产生和接受很多有利于提高和改进的观点和建议。丰田创新的观点和建议简直是数以百万计算。而这样的数字在其他企业就是零。产生这种现象的原因不是企业没有创新的人才，而是因为管理实在太糟糕。

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